Zeitschrift „Business Health Impulse“

Gesundheitsmagazin für den Mittelstand

BHI Schwager_Demografie_ Zeit für VeränderungDie wachsende Dynamik einer zunehmend vernetzten und mobilen Arbeitsgesellschaft geht einher mit dem Wandel vom Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt. Fachkräftemangel, unbesetzte Ausbildungsstellen und älter werdende Belegschaften stellen Personalverantwortliche daher vor enorme Herausforderungen. Für mittelständische Unternehmen wird es immer schwerer, sich im globalen „Kampf um die besten Köpfe“ zu behaupten. Business Health Impulse, das neue Gesundheitsmagazin für den Mittelstamd, setzt hier an und bietet Hintergrundinformationen, Best Practice Beispiele und Lösungsstrategien für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) in Deutschland.

Viele Unternehmen haben die Zeichen der Zeit bereits erkannt und damit begonnen, vermeintliche Schwächen in Stärken zu verwandeln. Tradition, Unternehmenskultur, Innovationsfähigkeit, eine ausgeprägte Kundenorientierung mit dem Vorteil der regionalen Nähe zum Kunden und eine ausgeprägte Mitarbeiterbindung sind Wettbewerbsvorteile, mit denen kleinere und mittelständische Betriebe Wachstum erzeugen und ihre Wertschöpfung steigern. Auch die Förderung der Arbeitsfähigkeit wird dabei zunehmend als Erfolgsfaktor erkannt.

Wandel vom Arbeitgeber- hin zum Arbeitnehmermarkt

Die wachsende Dynamik einer zunehmend vernetzten und mobilen Arbeitsgesellschaft geht einher mit dem Wandel vom Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt. Fachkräftemangel, unbesetzte Ausbildungsstellen und älter werdende Belegschaften stellen Personalverantwortliche daher vor enorme Herausforderungen. Für mittelständische Unternehmen wird es immer schwerer, sich im globalen „Kampf um die besten Köpfe“ zu behaupten. Viele Unternehmen haben die Zeichen der Zeit bereits erkannt und damit begonnen, vermeintliche Schwächen in Stärken zu verwandeln. Tradition, Unternehmenskultur, Innovationsfähigkeit, eine ausgeprägte Kundenorientierung mit dem Vorteil der regionalen Nähe zum Kunden und eine ausgeprägte Mitarbeiterbindung sind Wettbewerbsvorteile, mit denen kleinere und mittelständische Betriebe Wachstum erzeugen und ihre Wertschöpfung steigern. Auch die Förderung der  Arbeitsfähigkeit wird dabei zunehmend als Erfolgsfaktor erkannt.

Demografie- und Gesundheitsmanagement

Dieses Potential optimal zu nutzen bedeutet einerseits jungen, gut ausgebildeten Fach-und Führungskräften eine langfristige Karriere-Perspektive zu bieten, die den neuen Erwartungen an eine ausgewogene Work-Life-Balance Rechnung trägt. Es bedeutet andererseits, das Erfahrungswissen und die besonderen Fähigkeiten und Kompetenzen älterer Arbeitnehmer anzuerkennen und aktiv zu fördern. Um dies zu erreichen brauchen gerade auch mittelständische Unternehmen eine langfristige Demografiestrategie. Im Kern geht es dabei darum, eine lebensphasen- und kompetenzorientierte Laufbahngestaltung mit einem betrieblichen Gesundheitsmanagement zu verbinden, das die Leistungs- und Innovationsfähigkeit aller Mitarbeiter erhält und aktiv fördert. Ein Beispiel für die Gestaltung von Rahmenverbindungen für ein langfristiges Demografie- und Gesundheitsmanagement liefert der bereits 2008 abgeschlossene Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“ der chemischen Industrie. Die vier „Elemente der Chemieformel für den demografischen Wandel“ umfassen Demografie-Analysen der angeschlossenen Unternehmen, Maßnahmen zur alters-, alterns- und gesundheitsgerechten Gestaltung der Arbeitsprozesse sowie zur Qualifizierung während des gesamten Erwerbslebens sowie die Entwicklung von flexiblen Instrumenten für gleitende Übergänge zwischen Bildungs-, Erwerbs- und Ruhestandsphase.

Arbeitsfähigkeit und Mobilität von Mitarbeitern

Altersstrukturanalysen hatten gezeigt, dass bereits 2012 rund ein Drittel aller Beschäftigten in der Fertigung über 50 Jahre alt sein würden. Um die Leistungs- und Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhöhen, wurde in Neckarsulm das Projekt „Audi Silver Line“ ins Leben gerufen. Für die Fertigung des R8, dem`Flaggschiff` des Unternehmens, wurden mehr als ein Drittel der Mitarbeiter aus der Altersklasse 40plus ausgewählt. Neben dem Einsatz von altersgemischten Teams, der Verlängerung der Taktzeiten und gezielten Weiterbildungsmaßnahmen wurden Strukturen entwickelten, bei denen ältere Mitarbeiter ihr Erfahrungswissen einbringen können. Wegen des geringen Automatisierungsgrades bei der Fertigung des R 8 steht dabei die ergonomische – und damit altersgerechte – Gestaltung der Arbeitsplätze im Mittelpunkt.

Um die Produktivität zu erhöhen, setzt Audi nicht auf das schnelle, sondern das effiziente Arbeiten, bei dem individuelle Kompetenzen optimal eingesetzt werden. Konzepte wie Job Enrichment (qualitative Arbeitsbereicherung durch eine Zunahme der Entscheidungs- und Kontrollspielräume), Job Enlargement (quantitative Erweiterung durch Hinzunahme von vor- und nachgelagerten Tätigkeiten) und regelmäßige Job-Rotation (Einsatz an drei und mehr unterschiedlichen Arbeitsplätzen in der Fertigung) tragen dazu bei, dass alle Mitarbeiter flexibel eingesetzt werden und so Schwankungen in der Produktion perfekt ausgeglichen werden können.

 

 

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